すでに令和4年4月1日から段階的に施行されているのですが、育児・介護休業法が改正されています。

そもそも、育児・介護休業法とはどういった法律なのでしょうか？

　　簡単に言いますと、育児や家族の介護を行う労働者が、仕事と家庭生活を両立しやすくするにはどうすればいいかというのを考えた法律です。

そこで今回の改正のポイント（令和4年4月1日施行分）ですが、２つあります。

　1　女性だけでなく男性も育児休業を取得しやすいように、職場で育休に関する勉強をしたり、みんなが育休を取りやすいように体制を整える。

　　【妊娠報告→説明→対策】のシステムを整える。

まずは、女性も男性もですが、妊娠（配偶者の妊娠を含む）したら会社に報告です。

これをしないと、会社としても周りの同僚にとっても仕事の割り振りを考えておかなければなりませんので、早目の報告がベストです。

そのために、「妊娠したら会社に報告」というのを従業員間に周知させます。

　また会社は、従業員から妊娠の報告を受けると、育児休業制度について・育児休業給付について・社会保険料についてなどの説明をする必要が出てきます。

この従業員に対する説明ですが、面談をするというのもいいですし、書面や電子メールによる説明でももちろん大丈夫です。

ただ、育児休業を従業員が希望した場合には、どのように育児休業をしたいと考えているかを聞き取って、なるべく希望日からの取得ができるように配慮する必要があります。

　正直、育休をすでに取りやすい会社、取らせてあげたいが余裕がない会社など色々あると思いますが、従業員が「育児休業を取らせていただきます！」と申し出ると、断ることはできませんので、あらかじめ対応を検討しておく必要があると思います。

そのために、会社自身も育児休業について事前に勉強しておく必要（義務化されています）がありますので、もしご希望でしたらご相談ください。

　2　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
　　

　今までは、育児休業も介護休業においても引き続き雇用された期間が1年以上の人に適用されるという要件があったのですが、その要件は撤廃されました。

現在、育児休業の場合においては、1歳6カ月までの間に契約が満了することが明らかでないという要件のみになっています。

介護休業の場合においては、介護休業開始予定から93日が経過した時点で、以降6ヵ月の間に契約が満了することがあきらかでないという要件になっています。

ですから、入社したばかりの有期雇用労働者であっても、上記の要件で定められた期間に退職することや契約を更新しないことがあきらかでない限り、育児休業や介護休業を取得できるようになります。

ただし、従来から育児・介護休業どちらにおいても、労使協定の締結により、今まで通り一定の範囲の従業員をこの育児休業・介護休業の対象外にすることは可能です。

この労使協定によって、引き続き雇用された期間が１年未満である従業員は育児休業・介護休業を取得できる労働者の対象から除外することはできます。

　世の中の流れが変わってきたせいか、最近は自分の時間を優先させたいと思っておられる従業員の方が増えてきたように思います。

さらに、情報がすぐに取得できることもあり、従業員の皆さんもとても調べておられます。 

当事務所でも、今まで女性の育児休業の実績は僅かながらあったのですが、男性が育児休業を取得するという実績はありませんでした。

しかし今回この改正を受けまして、パパの育児休業取得者も出てきています。

 中小規模の会社における育児休業において、いろいろな面でご相談に乗れることもあるかと思いますので、ご興味をお持ちの事業主様がございましたら、お気軽にご相談ください。

 (2022年6月記載)

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